劳动合同法等三部新法“满月”遭遇成长的烦恼

08-04-25

　　春节临近尾声，农民工回城的脚步渐行渐近，“上班族”节后也将重返职场。此时此刻，就业“饭碗”的法律保障问题，又成为广大劳动者心头的一大牵挂。

　　《劳动合同法》《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》，今年1月1日施行的我国三部劳动领域新法，已告“满月”有余。一个多月来，备受好评和期待的这三部新法，在给职场带来可喜变化的同时，也遇到了一些“成长的烦恼”。

　　立意与设计良好的法律法规，在向“构建劳资关系新格局”目标推进的起步阶段，还需哪些呵护？

　　认知还有盲点

　　经历了2007年数次“突击裁员”的职场震荡后，关于《劳动合同法》“无固定期限合同不是铁饭碗”的认知，已渐入人心。然而，眼下人们对新法的理解，仍不乏有一些误区和盲点。

　　智联招聘网1月份开展的一项调查表明，尽管《劳动合同法》已广为“热炒”，但仍有七成多被调查者不了解具体内容，近半数被调查者仅通过媒体报道才对个别焦点条款“略知一二”。

　　与部分劳动者的“一知半解”相比，部分企业的“盲点”似乎更多了几分有意无意地漠视和回避。

　　盲点主要有二：

　　一是提出“新法成本论”。比如，西门子四川分公司等企业提出“新法实施导致劳动力成本上升”，因此宣布对产品相应提价，这一做法引发了更多企业的错误认识。事实上，新法只是对违法成本的明确，并不增加“守法者的成本”。

　　二是持续扩大“劳务工”比例。全国人大常委会法工委行政法室主任李援日前在上海接受记者采访时表示，在《劳动合同法》施行后，“劳务工”的用工成本比“正式工”更高，但1月份以来各地劳务派遣用工人数却“不减反增”，其原因在于不少企业对法律认知不够，沿用了过去“采取劳务派遣，侵犯正当权益，压低用工成本”的旧习。

　　“认知度是法律执行的基础。如果劳动者不了解，就难有维权意识，如果企业不知晓，就不可能自觉执行。”上海新文汇律师事务所主任律师富敏荣说，“法律是武器，而不能成为‘抽屉里的文件’，新法的普及力度应当再大一些。”

　　“暗招”时有出现

　　1月份连续三个星期六，上海体育场举行的三场冬季人才招聘会上，记者遍览百余个招聘简章，发现往年随处可见的“薪资面议”字样已无从找到。根据《就业促进法》和《就业服务与就业管理规定》，企业应当如实告知劳动者工作内容、劳动报酬等情况，这意味着，从今年起，企业在招聘信息中必须对薪资待遇“明码标价”，而“薪资面议”不再被允许。

　　新法给职场带来了立竿见影的改观，但同时也遭遇了部分企业“下有对策”的规避手段。

　　“薪资明示”就存在“怪象”。在招聘启事上，工资标准有了明确的数字，但招聘方的“解释权”却暗藏玄机。近日在上海一场“中高级人才大型招聘会”上，一家房地产开发公司在“销售员底薪1200元”后附注了“不包括试用期工资”，意味着“试用工”还得“面议”；一家软件科技公司相关人员解释称，月薪虽已明示，但“社保费仍要面议”。对于上述做法，求职者无可奈何，招聘会主办单位也往往无能为力。

　　裁员也有“暗招”。为规避《劳动合同法》中“签订无固定期限合同”的情况，部分企业从去年的“突击裁员”转为手段更隐蔽的“变相炒人”。在珠三角地区一些城市，有的企业以“调整岗位”等手段，将年龄大、工龄长的员工放到本人“干不了”的岗位上，再以“不胜任”为由辞退，或迫使其“自愿”离开；有的企业在合同到期后不续签，而是通过劳务派遣回聘这些老员工，工龄由此被“归零”；有的企业改换股东和法人变更为新厂，工作多年的员工只能“从零开始”。

　　破除“暗招”还需立法完善。中国人民大学劳动关系研究所所长常凯表示，规避新法的各种“技术手段”，可以通过出台司法解释、实施细则或规章、文件等措施来弥补完善。目

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